ספר המתאר מחקר בין 5 שנים שבחן חברות שהופיעו 35 שנים ברציפות (!!!) ב Fortune 500 בנאסדק.
מופיעות בספר אלו שבמשך הזמן סיפקו ביצועים( מתשקפים בערך המנייה של פי 7 ועד 15 מערך השוק וסיפקו מדד זה למעלה מ 15 שנים ברציפות!!! הכותב/חוקר גי'ם קוליניס בספר, מנסה לפרק את המרכיבים של חברות שהופכות מחברות טובות לחברות מצוינות עם ביצועים יוצאי דופן.
הוא מדבר על מסגרת רעיונית של גלגל תנופה המשלבת בין מנהיגים יוצאי דופן, מהלכים עסקים וכמובן האנשים הלוקחים חלק במסע.
נתחיל מהסוף- לפי המחקר המקיף ולדעתו של המחבר- כל חברה יכולה להפוך מטובה למצוינת אם היא תיישם את העקרונות המובאים בספר. שזה חשוב ומרגיע.
נקודות מרכזיות שאני לקחתי מהספר וכאלה שהמחווויה שלי גם יכולות לתרום לעובד כאידיבידואל.
אנשים ממשומעים:
· מנהיגים- זה גם מוזכר בספרים שונים מהעת החדשה, ארגון שלב 5/ מנהיג שלב 5 (=ענווה אישית+ נחישות עסקית) כזה ששם את הצלחת החברה לפני ה כ ל ("מוכנים למכור את אחיהם עבור הצלחת החברה"). הם שאפנתיים, חדורים וכאלה שלא רואים בעצמם "מלכים". הם חסרי אגו ביחס שביניהם לבין הצלחת החברה ( הוא דווקא מתאר את חבארות ההשוואה- החברות הטובות שלא התברגו למצוינותת , ככאלה השופעות מנהיגים משלבים נמוכים יותר הרואים את עצמם כמעל החברה). נקודה מעניינת בספר- רוב המנהיגים של החברות המצוינות, צמחו מתוך החברה.
· אנשים לפני המשימה- קודם מי ורק אח"כ מה. בספר הוא מתאר את החברה כאוטובוס ואומר: קודם כל תורידו את האנשים "הלא נכונים" מהאטובוס, אחרי זה תעלו את האנשים הנכונים וחשוב מכך- שכל איש נכון ישב בכסא (התפקיד) המתאים לו. בחברות ההשוואה היה מצב בולט של "גאון" (=המנהיג) ולצידו עוזרים... מה שיצר חברות במקרה הטוב- רק טובות. נתון מדהים, בעולם שנלחם על הטאלנט ושואף לקומפנסצייה הגבוה ביותר- :"לא נמצא מתאם בין תשלום גבוה יותר לממנהיג לבין הפיכת החברה מטובה למצוינת". האנשים הם לא הכנ החשוב ביותר לחברה. האנשים הנכונים הם הנכס. תעשו הכל לשמר אותם.
-כאשר עסקית אתם בצומת החלטות אל תאיישו משרות- תמשיכי לחפש את המעמד המתאים.
-כאשר מישהו לא מתאים- פעל באופן מייידי (מאוד מזכיר את "נטפליקס")
-אוקיי, זה וואו: תציבו את האנשים הכי טובים איפה שיש הזדמות הכי גדולה, ולא איפה שהבעיות הכי קשות.
*נקודה חשובה- אנשים טובים ומתאימים הם כאלה שיביעו את עמדתם וזה מעולה להתווכח בתוך החברה אולם ברגע שהתקבלה ההחלטה- כולם מיישירם קו.
חשיבה ממשומעת:
· המספרים מדברים- עובדות-יש לקבל החלטות קשות, להביט אל החזון אבל לראות מה קורה בדרך. רלוונטי מאוד לתקופה שלנו בעניין של גיוסים ומודלים שמראין שבעוד X שנים תהיה רווחיות. חשוב מאוד לייצר פתיחות בין המנהלים למנכ"ל החברה ולהיות מסוגלים להציג תמונה אמיתית וברורה של המצב בשטח- בלי לייפות ומוך הבנה שכולם יחד יביאו את השינוי המיוחל. בספר הוא נותן לזה דוגמא מעולה, דווקא מעיניים של המנהיג- צ'רציל שבגלל אישיותו הכרזימטית חשש שמבהלך מלחמת העולם השנייה השרים וחברי ההממשלה לא יציגו בישיבות איתו תמונה אמיתית של המצב וההתקדמות של היטלר וגרמניה הנאצית, לכן הקים את "משרד הסטטיסטיקה", מחוץ לשרשרת הפיקוד הרגילה- על מנת שאלו יציגו לו את הנתונים כהוויתם. יש לכפות (!!!) אווירה שבה למרות הכל- האמת נשמעת. -להנהיג מתוך שאלות- כבר אז ובטח היום, למנכל אין את כל התשובות ולכן עליו לשאול את השאלות הנכונות. -תאפשרו וויכוחים, בטח בין חבריי ההנהלה. -הפקת לקחים מבלי להטיל אשמה- יצירת סביבת עבודה שבה האמת נשמעת -נוהל דגלום אדום. המחבר מתאר בספר את העובדה שלחברות שהפכו למצוינות לא היה מידע שונה מאלו שלא. אולם, הם ידעו היכן להרים "גל אדום" ולומר – זה נתון שאסור להתעלם ממנו בכלל- המנהיגים של החברות ידעו ליצור אווירה שגם עובדה שהייתה קשה לעיכול ובטווח זמן הקצר גרמה לקושי או אכזבה לא יצרה משבר בארגון אלא להפך, אתגר שכולם חדורים על מנת לפתור.
תפישת הקיפוד- בעיני הנקודה המרכזית של הספר. האם הארגון או אתם כמנהלים עובדים שולעים או קיפודים? שועל – מפוזר קיפוד-ממוקד. הספר ממחיש שהחברות המצליחות שהפכו למצוינות נקטו באסט' של קיפודים. הוא נותן את חברת "וואלגרינס" כדוגמה לחברה שיישמה שיטה "קיפודית" וברורה – חנויות הדראגסטור הנוחות והטובות בעולם וכאלה שעל כל ביקור של לקוח ירוויחו הכי הרבה- ולאור ההשקפה הזו התקבלו כלל ההחלטות של החברה. -הדבר שההחברה יכולה לעשות הכי טוב עולם -מה מניע את הצלחתם העסקית -הדברים שמסעירים אתכם כחברה מדובר בהבחנה קריטית- לא המשימה להיו הכי טובים אלא התחום בו אתם יכולים להיות הכי טובים. העובדה שאתה עושה משהו במשך עשרות שנים לא אמרת שאתה יכול להיות הכי טוב בו ולכן צריך לקבל החלטות קשות ואולי להתמקד בקו עסקם אחד וספציפי אבל להיות בו הכי טוב. גיבוש תפסית הקיפוד צריכה להעשות כל הזמן, כתהליך בלתי נגמר שכול הזמן מחודד על הידי הנהלת החברה. נתון מעניין- יישום האסטר' הביצוע היא כשלעצמה לא היוותה יתרון עבור החברות שהפכו למצוינות. פעולה ממשומעת:
· תרבות של משמעת- קבלו לעבודה אנשים בעלי משמעת עצמאית אותם לא צריך לנהל מיקרו ואז תוכלו לנהל את המערכת ולא את האנשים. להם יש הגדרת תפקיד ברורה. בהקשר הזה, קרו את הספר וחפשו את הדוגמא על "סינון הקוטג'" בכדי להבין משמעת מה היא. בהקשר של תרבות ומשמעת חשוב מאוד להבין את ההבדל בין מנהיג מסוג 5 שמוביל אנשים ויודע לייצר את המערכת כממשומעת לבין מנהיג מסוג 4, שמייצר את המשמעת מתוך כוח/הפחדה מה שמייצר תרבות שלילית שבמקרה הטוב צייצר חברה טובה אך לא מצוינת. משמעת מתמקדת בתפיסת הקיפוד ועל פיה מתקבלות ההחלטות. לפי הספר – משמעת היא גם היכולת להגיד "לא" להזדמנות יוצאת דופן. *תוספת שלי, תחשבו על משפט על שעל בסיסו מתקבלות ההחלטות, נבחרת חתירה צריכה לשאול את עצמה: Will it make the boat go faster כדוגמה לתפיסת הקיפוד והמשמעת בהוצאה שלה לפועל.
· מאיצי טכנלוגייה הספר יצא לאור ב 2021 וזה גם יפה לראות את היחס לטכנלוגייה ועד כמה היא לא משמעותית בארגונים רבים.הוא מתייחס לחידושים טכנלוגיים במחקר ביחד לארגונים ואומר בעצם- זה שהטכנלוגייה תוספת חלק יותר משמעותי בארגונים לא אומרת שעכשיו יש לשנות את הארגון מקצה לקצה אלא איך הטכנלוגייה החדשה תומכת את מטרות הקיפוד של הארגון. טכנוגלוייה כגורם מאיץ ולא מחולל- בהקשר הזה אני חושב שהספר מעט ישן שכן בעידן שלנו הטכנלוגייה היא לגמרי בסיס של חברות שיוכולות ליצור שינוי ויש אפשרות לייצר את תפיסת הקיפוד ככזו שהטכנלוגייה היא בסיס הליבה של החברה.
· בשני הפרקים האחרונים מתייחס המחבר לגלגל התנופה עצמו ובוא הוא מדבר על משהו שחשוב מאוד לסכור תמיד. הצלחות לא קורות בין לילה, הם תוצאה של עבודה קשה , לאורך זמן עם הרהב אמונה ועבודה של ה מ ו ן אנשים שיישמו את התפסיות המוצגות מעלה. בעולמנו היום המצב עוד החריף ויש איזשהי תחושב באוויר שכל סטארטאפ שגייס כסף/חברה הונפקה/אדם שהצליח- המזל פשוט נגע בו ובין לילה הוא הפך להצלחה המתוארת. מבפנים ההצלחה היא בסך הכל התפתחות. "חברות מצוינות שמקיימות את מצויינותן לא מתקיימות רק עבור תשואות לבעלי המניות. למעשה הרווחים ותזרים המזומנים נעשים כמו דם ומים בגוף בריא, הם חיוניים לחיים אבל לא תכליתן"